部下が伸び悩む原因とその対策【若手社員の人材育成】
部下が伸び悩む原因とその対策【若手社員の人材育成】
「部下が全然成長しない・・・」
そんなときは「あいつ（部下）は全然ダメだ！」なんて思いがちです。とくに、若手社員や新入社員に対して。（以下、部下と呼びます。）
ですが、部下が頼りなく見えるのは当たり前。上司と部下では経験値が全然違います。上司だって、部下と同じ年齢のときには、同じく頼りなかったはず。（少なくとも周りからはそう見られていたはず。）
それに、部下が伸び悩む原因を作っているのは「上司の考え方」のせいかもしれません。
この記事では「部下が伸び悩む原因とその対策」について紹介します。
伸び悩む原因を部下のせいにするのはＮＧ！
伸び悩む原因を部下のせいにするのはＮＧです。
色んな意味で残念な結果になります。
貴重な戦力が失われる
例えば、上司と部下の両者に「あきらめの気持ち」が生まれてしまいます。
上司は部下に期待しなくなり、それを受けて部下もモチベーションが下がる。部下はさらに伸び悩むことになります。
社員は１人１人が貴重な戦力。その大切な１人を失ってしまいます。
自分が惨めになる
会社に入るためには、入社試験があります。入社試験には、だいたい同じレベルの人が集まってきます。
物凄い能力の高い人はもっと良い会社にいくし、物凄い能力の低い人は会社に入ることができません。
つまり、会社内にいる人はみんな同じくらいのレベル。
上司と部下のもともとの能力は同じくらいということです。
「あいつ（部下）は全然ダメだ！」と言うのは「自分は全然ダメだ！」と言っているもの。惨めになるのでやめましょう。
部署異動という手もあるけれど・・・
仕事と部下のミスマッチが起こっている場合もあります。接客が得意なのに事務をやらせている、など。
この場合は、会社、部下の双方にとってデメリットしかありません。必要に応じて部署異動も必要です。
ただ、部下を部署異動させれば、新たな人員が１人補充されることになります。
その新たな人員が「スーパーマンみたいな人」であることはまずありません。もともといた部下と同じくらいのレベルの人がやってきます。理由は先述のとおり。
もしも、上司の「部下の育て方」が悪い場合、その新たな部下も犠牲者になってしまいます。
そういった意味でも、伸び悩む原因を部下のせいにするよりも、まずは、上司や会社側の「育成方法」に問題ないかを確認すべきです。
よくある失敗例とその対策
若手社員の人材育成でよくある失敗例とその対策を紹介します。
部下をバカにしてないか？
部下が成長しないと「あいつ（部下）はダメだな」と、つい部下をバカにしてしまいがちです。
しかし、部下をバカにすると、部下からバカにされます。
そして、部下は言うことを聞かなくなります。さらに、部下は同僚に「上司の悪口」を言うようになり、部下の同僚からもバカにされることになります。
誰も言うことを聞いてくれなくなります。
仮に聞いてくれたとしても、表面上だけ。部下の成長が止まるし、チーム全体の成長も止まる。全く良いことはありません。
【対策】部下を「家族」と思うべし
この悪循環を断ち切るためにおススメなのは、部下を「家族」と思うこと。
「本当の家族」と「会社の部下」
１日の中でどちらと顔を合わせる時間が長いといえば、おそらく「会社の部下」のはず。
そういう意味では、部下は家族と同じくらい大切な存在です。実際、自分を支えてくれているわけですし。
部下を大切にすれば、部下も自分を大切にしてくれます。
指示に対して前向きに取り組んでくれるようになります。部下が成長しやすくなります。
目上の人と部下との対応に差がありすぎないか？
目上の人にはペコペコしているのに、部下の前では偉そうにしている。
よくいますよね。そういう人。
というより、誰もがそうかもしれません。動物としての本能でしょうか。
ただ、その差が大きすぎると、部下からは「不快感」を抱かれることになります。
不快感が大きれば、部下は指示に快く従ってくれなくなります。「部下をバカにした場合」と同じです。
【対策】部下の「尊敬できるところ」を見つけるべし
部下は、自分が持っていない「尊敬できるところ」を必ず１つは持っています。
まずは、そこを見つけることをおススメします。
尊敬している人に対して、不遜な態度をとることはありません。
部下を何でも言うことを聞く「奴隷」だと思っていないか？
日本には、
「早く会社に入社した人が偉い」
「早く生まれた人が偉い」
なんて考えている人がいますが、全くもって意味がわかりません。そんなことで人の優劣が決まるはずがありません。
上司は指示系統の上にいるだけであって、人として偉いわけではありません。会社の外に出たら、１人のオジサン、オバサンでしかありません。
このことをしっかり意識しておかないと、部下を何でも言うことを聞く「奴隷」だと勘違いしてしまう可能性があります。
もちろん、会社に勤めている限り、部下は上司の指示に従う義務があります。ですが、それゆえ部下に甘え過ぎてしまう人もいます。
例えば、「これ、コピー取っといて」のような指示。
これは仕事でもなんでもありません。ただ、自分が面倒だからやらせているだけ。
忙しい場合もあるかもしれませんが、コピー１枚取れないような忙しい状況であれば、部下を育成する時間をとれるはずがありません。それが部下が伸び悩んでいる原因かもしれません。
また、そのような仕事を振られた部下はモチベーションが下がり、伸び悩むことになります。
【対策】部下を大切にするべし
対策は当然部下を大切にすること。
先述のように、
部下を「家族」と思う。
部下の「尊敬する部分」を見つける。
逆にこの２つをしっかりと意識しておけば、部下をバカにすることもなくなるし、目上の人と部下との対応の差も少なくなります。「奴隷」のように思うこともなくなります。
とにもかくにも、まずは部下を大切にすること。
それが、部下を成長させる秘訣です。
「自分ができるから、部下もできるだろう」と思い込んでいないか？
「自分ができるから、部下もできるだろう」と勝手に思い込んで失敗するパターンもあります。
例えば、「九九」を思い浮かべると分かりやすいと思います。
九九なんて大人にとっては簡単。
ですが、簡単なのは小さい頃にひたすら練習したから。
九九を初めて見た状態から、九九ができるようになるまでにはかなりの労力を必要とします。
そのことを忘れてしまった人は、初めて九九を見る子供に対して
「九九なんて簡単でしょ！なんでできないの？」
そんなことを言ってしまいます。当然、子供は困惑してしまいます。
仕事でも同じようなことが起こります。
「こんなの簡単でしょ？なんでできないの？」
ついそんなことを言ってしまう。
本当に簡単ならまだしも、九九のような「実は結構難しい」場合には、部下は困惑するし、モチベーションも下がってしまいます。
【対策１】「これやったことある？」と確認してから仕事を振る
「これやったことある？」
「これできそう？」
と確認してから仕事を振ることが重要です。
もし、自信がなさそうな場合には、無理やりやらせるのではなく、やり方をいっしょに教えてあげることも大切です。
「いちいちそんなこと手取り足取り教えてられるか！」
と思われるかもしれませんが、やはり「初めてやること」に対しては丁寧に教えることをおススメします。
ここでも「九九」を思い出して頂くとわかりやすいと思います。
九九を覚えやすくしているのが、
「１×１＝１（いんいちがいち）」
「１×２＝２（いんにがに）」
といった言葉。
「４×９＝３６」と覚えるよりも「シクサンジュウロク」の方が覚えやすい。
何事にもこのようなコツやテクニックが存在します。しかし、コツやテクニックは時間をかけて初めて気付き得るもの。初めてやる人はなかなか気づくことはできません。
つまり、初めてやる人に何も教えないのは非効率。
自分で気付かせることも重要ですが、ちんたら時間をかけさせると納期にも間に合わなくなるし、成長スピードも遅くなる。プラスマイナスでいったらマイナスの方が大きくなってしまいます。
教えるのは時間がかかります。ですが、部下の仕事がストップして、仕事が一生終わらないよりはマシです。
人には得手不得手があります。自分がどんなに簡単だと思っていることでも、部下にとっては簡単とは限りません。初めてやることかもしれません。
「これやったことある？」
「これできる？」
と確認すること、必要に応じて教えてあげることをおススメします。
【対策２】マニュアルを作成すべし
人に教えるほど余裕がない。
そんなときのために「マニュアル」を作成することをおススメします。
マニュアルとは、作業手順などの説明書を作成し、見れば誰でもできるようにすることです。部下が１人でも仕事をできるようになります。
また、人事異動などで部下が変わったときにも、一から教える必要がなくなります。
マニュアル作成は時間がかかりますが、１度作ってしまえば、将来の時間を削減することができます。
ただし、作るのであれば手抜きはＮＧです。見にくい、わかりにくマニュアルは逆効果。時間とともに消え去ってしまいます。
「小学生でもわかるマニュアル」を目指すことをおススメします。
すべての仕事をマニュアル化する時間はないと思います。
「またこれ教えなきゃいけないの・・・」
そんな仕事を優先的にマニュアル化してみてください。
忙しいとマニュアル化を後回しにしてしまいがちです。その結果、さらに忙しくなる。まさに悪循環。
月に１度は、マニュアル化の時間を設けることをおススメします。
「１度経験させたから、次はできるだろう」と思い込んでいないか？
部下に１度経験させたからといって、次にできるとは限りません。
上司からしたら「前やっただろ！」と腹が立つかもしれませんが、そこはぐっと堪えてください。
学校のテストを思い浮かべるとわかりやすいと思います。
もし、１度だけでマスターできるとしたら、授業を聞いた人は、テストで必ず１００点を取れるはず。当然そんなことはありません。
何回も何回も何回もやって、やっと９０点に届くかどうか。１００点なんてなかなかとれません。
１度経験させただけであれば、むしろ、「次はまだできない」くらいの気持ちで待ち構えることが重要です。
【対策】３回までは我慢する
３回までは我慢することをおススメします。
仏の顔も三度までといいますし。
４回目以降もできない場合は、その仕事が向いていないのかもしれません。そのような場合は、他の仕事をさせるなどの配慮が必要です。
指示が曖昧になっていないか？
指示が曖昧だと、部下はいろんな解釈をします。上司の想像と全然違うことをやってしまう可能性があります。
例えば、「もっと売上をＵＰさせろ！」という指示を出した場合。
部下が「売上を上げてきました！」と意気揚々と報告してきた結果が「0.01%ＵＰだけ」だったらどうでしょうか？
おそらく、「ふざけるな！」と一蹴するはず。ですが、部下は上司の指示をしっかり守ってます。
上司も部下も満足できない結果に。
部下は頑張り損。
また、「やり直し」が発生する可能性もあります。やり直しは時間のムダですし、納期にも間に合わなくなってしまいます。
いずれにしても、部下のモチベーションも下がってしまいます。
【対策】具体的なアウトプットイメージを事前に確認する
このような事態を避けるためには「具体的なアウトプットイメージ」を事前に確認することをおススメします。
アウトプットイメージとは、仕事が完了したときのイメージのことです。
出来る限り「具体的」であることが重要です。
「期限」や「数値」を使うと具体的になります。
例えば、「〇月〇日の１２時までに、売上を１０％ＵＰさせて欲しい」などです。
具体的なアウトプットイメージを作成できない場合、上司自身がどこを目指せばいいのかわかっていない可能性があります。
その状態で部下に仕事を振ると悲惨なことに・・・。
部下は何をやっていいのかいまいちイメージできませんし、頑張ってやっても上司から非難されてしまう可能性もあります。空回り、泥仕合。
まずは自身が具体的なアウトプットイメージを明確にすること、次に部下とそれを確認し合うこと。この２ステップが重要です。
「指示しなくても勝手にやってくれる」と思っていないか？
「あいつ（部下）は指示しないと何にもやらない！」と怒るのはナンセンスです。
世の中にはいろんな人がいます。「色んなことに気付いてバリバリ進んで働いてくれる人」もいれば、「１秒でも早く仕事を終わらせて帰りたいと思っている人」もいます。
厄介なことに、日本で働く両者には給料の差がそれほどありません。
後者にとっては、仕事が少なければ少ないほど嬉しいわけです。
上司にメリットがあっても、部下にメリットがなければ、勝手にやってくれるはずがありません。
それに、会社の規則には「上司の指示に従うこと」のような内容が記載されているはず。裏を返せば、上司の指示がないことはやる必要がないということ。
「指示しないでやって欲しい」という考えは、上司の自己中心的な考え方と言えます。
【対策】アウトプットイメージを事前に確認する
指示待ち人間に対応するには、指示するしかありません。
ただ、一日中指示を出し続けるわけにはいきません。そこで、先述の「アウトプットイメージ」を確認することが役立ちます。
例えば、始業時に「今日はこれとこれをやって欲しいけどできる？」と確認するなど。
依頼した仕事が終わったら、部下を帰らせたらいいんです。時間があるからといって、仕事を無理やり入れると、部下のモチベーションが下がってしまいます。
ゴールに到着したはずなのに、前方にまたゴールが現れたら、誰でも疲れてしまいます。
業務時間内にちょうど完了するような仕事量を部下に振る。そこが上司の腕の見せ所です。
話しかけるなオーラを醸し出していないか？
忙しいと話しかけられても「後にして！」とつい言ってしまいます。
しかし、上司から依頼された仕事は、上司に確認するしかありません。それなのに聞いてもらえないと、仕事が滞ってしまいます。
それに、何回も断られると、話しかけるのが億劫になってしまいます。
仕事が止まる。
期限がくる。
上司から怒られる。
モチベーションが下がる。
まさに悪循環。
【対策１】１日に２回以上、部下に話しかける
上司から「困っていることないか？」と話しかけることで、部下がコミュニケーションを取りやすくなります。
できれば、午前に１回、午後に１回。
【対策２】マニュアルを作成する
しかし、話しかける回数や時間にも限度があります。繰り返し発生するような仕事であれば、マニュアル化が有効です。
マニュアルについては先述のとおりなので省略します。
（→マニュアル詳細へ）
雑用を部下に丸投げしていないか？
自分が忙しいと雑用を部下に丸投げしてしまいがちです。雑用から学ぶこともありますが、同じ雑用を何度もやらせると、モチベーションが下がってしまいます。また、本来やるべき仕事ができなくなり、結果として成長が止まってしまいます。
【対策】雑用を削減すべし
「雑用」というくらいなので、中には「この作業は本当に必要なの？」というものがあるはずです。
雑用を丸投げする前に、削減可否の検討をおススメします。
他にも、
単純な雑用であれば、機械で対応できないか？
複雑な雑用であれば、単純化できないか？
など。
部下の仕事を増やすのは簡単ですが（というか、誰にでもできる）、減らすのはなかなか難しい。
部下の仕事量を減らせるかどうか。それも上司の腕の見せ所です。
簡単な仕事をやらせ過ぎていないか？
部下が頼りないからと、簡単な仕事をやらせ過ぎていないでしょうか？
簡単な仕事ばかりやらせていると、部下は成長できませんし、モチベーションも下がってしまいます。
【対策】少し難易度の高い仕事を与えて、成功体験を積ませる
部下を成長させるための一番の近道は、経験を積ませることです。
少し難易度の高い仕事を与えて、成功体験を積ませると部下のモチベーションが上がります。ただし、難しすぎる仕事は逆効果です。
「〇〇さん（部下の名前）ならできる」
「〇〇さんに期待している」
そのような言葉とともに仕事を依頼すると、前向きに取り組んでくれるようになります。
上司がプレーヤーになっていないか？
部下に任せるよりも、上司がやった方が早いし、成果も出せます。それは当たり前。
ですが、上司がプレーヤーとして活躍すると、部下の仕事を奪ってしまいます。成長する機会を奪ってしまいます。
また、上司の仕事は、チーム全体（自分自身と部下）の成果を最大にすること。
１人で大きな成果を上げるよりも、２人で少し大きな成果を上げた方が、トータルでは大きな成果となります。部下の人数が増えれば増えるほどその効果は大きくなります。
ひたすら指示に徹すべし
上司は監督のようなものです。サッカーの監督であれば、どんなにピンチでも自分が出場するわけにはいきません。
そもそも、プレイヤーとして活躍できるほど余裕はないはずです。
状況は刻一刻と変わっていきます。状況に応じた最前手を打ち続けなくてはいけません。
- 状況把握
- 先読み
- 指示出し
だけでもかなりの時間を取られます。
そこに加えて、事務処理なども入ってくる。
次の仕事についても考えなくてはいけないし、過去の仕事の改善点なども考えなくてはいけない。
上司はやることが盛りだくさんです。
上司は頭で、部下は手足。その手足が最大限輝けるようにするのが上司の務めです。
それでも時間が余るのであれば、プレーヤーとして活躍すればいい。
少し大変かもしれませんが仕方ありません。その分、部下よりも多くの給料をもらっているはずです。
社内に「憧れの先輩」がいるか？
社内に「憧れの先輩」がいるかどうか。
このことが、部下の成長を大きく左右します。
もしいなければ、部下は「お先真っ暗」になってしまいます。なぜなら、先輩の姿は、将来の自分の姿だから。この会社に勤めていても明るい未来が見えないわけです。
テンションも上がらないし、場合によっては転職を考えることになります。
【対策１】自分自身が「憧れの先輩」になるべし
一番手っ取り早いのが、自分自身が「憧れの先輩」になること。
成果を出し続ける。
部下を大切にする。
この２つを実践すれば、たいてい慕ってくれるようになります。指示も快く聞いてくれるようになります。
【対策２】多くの人と仕事をさせる
社内には、「輝いている人」が少なくとも１人はいるはずです。いなければ、会社は倒産してしまうので。
多くの人と仕事をさせることで、「憧れの先輩」と接する確率が高まります。
社内に「ライバル」がいるか？
ライバルの存在も重要です。競い合うことでどんどん実力が伸びています。
【対策】多くの人と仕事をさせる
対策は多くの人と仕事をさせること。理由は先述の「憧れの先輩」と同じです。
人材育成には根気が必要。人材育成はそんなに甘くない。
ただし、人材育成には根気が必要です。他人を変えることは簡単ではありません。
そもそも、自分を変えることすら簡単ではありません。
例えば、明日からは、お酒やたばこをやめよう、ダイエットをしよう、と思ってもなかなかできません。
部下がなかなか変わらないからといってあきらめてはいけません。根気強くトライすることが重要です。
人材育成にはメリットがたくさん
人材育成はメチャメチャ大変です。
ですが、それに見合うだけのメリットがあります。
例えば、部下が成長すれば、チーム全体の成果がＵＰします。また、人材育成能力が高いと評価されます。出世に近づきます。
他人に教えることで自分自身も成長できる、チーム内の雰囲気が良くなる、といったメリットもあります。
背中で語ることも必要
どんなに素晴らしいことを言っても、自分自身が実践しないと説得力がありません。
背中で語ることも大切です。
そのためには、上司自身が自己研鑽をして、部下を引っ張っていく気概が大切です。
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